개발자 채용, 세대 차이와 변화를 받아들여야 한다.

"세대별로 다른 경험치가 가치관을 갈랐다. (송길영 부사장)"
 - 부제 : MZ 는 모르는 5060이 살아낸 대한민국
"삼프로TV_경제의신과함께" 에 이런 제목의 영상이 올라왔다.

라떼는 ... 이런 주제는 아니다.
그냥 어떤 부분에서 세대차이가 있는지,
왜 발생했는지를 설명해주는 영상이다.

그렇지 않아도 한 번 쓰려고 했던 주제다.
IT업계에도 유입되는 노동력의 성격이 달라졌다.
옛날 생각하고 채용할 수 없다.

옛날에는 사람이 많았다.
누군가 나가도 그 자리가 쉽게 채워졌다.
이젠 그러기 어려워졌다.
그 이야기를 한 번 해보자.

변화

10대(초,중,고)를 언제 보냈냐에 따라 삶의 기준이 다르다.
즉, 어떤 사회 환경에서 가치관을 형성했냐이다.

1960년대. 섬유공업 세대, 경공업, 산업화 시작시기 (현 70대)
1970년대. 산업단지 세대, 중공업, 중화학 호황기, 베트남전, 중동특수 (현 60대)
1980년대. 마이마이, 컬러 TV세대, 전자산업 (현 50대)
1990년대. PC세대, 윈도우 세대, 최대 호황기 (현 40대)
2000년대. PC게임, 네이버 세대, IMF 세대 (현 30대)
2010년대. 아이폰 세대, 세월호  (현 20대)
2020년대. 유튜브 세대, 코로나, 이태원 (현 10대)

이렇게만 정리해도 세대간 가치관의 차이가 보인다.
1997년 IMF 이전까지만 해도, 직장 = 직업 = 평생계획이었다.
1997년 IMF 이후, 직장 ≠ 직업 ≠ 평생계획 이 되었고,
2010년 스마트폰의 등장으로 한 번 더 삶의 패턴이 바뀐다.

쉽게 말하면 출발선이 달라졌다는 거다.
집단성이 약화되고 개인성이 강화되었다.
즉, 합리성의 판단기준, 이성적인 판단기준 등이 모두 달라졌다.

요즘 세대

평생직장은 없다고 생각한다.
굳이 불합리를 참아가며 일할 생각이 없다.
(그게 불합리라고 생각하는 기준도 다르다.)

직업은 계속할 생각이 있다.
그래서 계속 성장하고 싶어한다.
직장선택을 할 때도 그런 기준이 중요하다.

하지만, 회사는 이렇다.
돈이 되는 프로세를 발견하고, 안정적으로 유지하고 싶어한다.
생산과 판매를 확대, 최대이윤을 추구하려고 한다.
제품을 개량하지만 시장을 따라 움직일 뿐,
드라마틱한 변화들이 있진 않다.

개인이 틀리고 회사가 맞는 게 아니다.
그냥 개인과 회사의 성장방향이 다른거다.

사실 원래부터 회사와 개인의 방향은 달랐다.
옛날에는 직원들이 참았을 뿐 !
한 직장이 평생을 보장해줬기 때문이다.

이제 그런 직장은 없다.
이제는 그런 직원들도 없다.
이런 변화를 받아들여야 한다.

"그 직원은 그렇게 일했는데, 너는 왜 그렇게 못해?"
"아, 그 직원이 그렇게 일해줄때가 좋았는데."

사실 사장을 하다보면 이런 생각이 자연스레 든다.
하지만, 이런 기대를 하는 건 이제 망하는 지름길이다.

직원들의 희생을 통해 수립된 프로세스는 지속적이지도 않고 예측가능하지도 않기 때문이다.
재현될 가능성이 아주 낮다.
거기에 기대어서 사업을 계획하고 운영할 순 없다.

숙제

이런 성격의 노동력(human power)으로
어떤 생산(create what value)을 할 것이냐,
어떻게 생산할 것이냐(stable production chain)는
이제 CEO의 숙제다.

Input 에 따라 Output 이 달라진다.
그래서 목표로 하는 Output을 얻으려면
필요한 Input을 잘 확보해야 한다.

그런데 그 Input 이 귀해졌고,
그걸 다루는 방법도 달라졌다.

이직과 퇴직은 지속적으로 발생한다.
그런데 시장에 유입되는 노동력은 예전과 달라졌다.
성질도 달라졌고, 양도 줄었다. 디테일도 달라졌다.

반면, 큰 회사는 여전히 지원자가 넘치고,
작은 회사들은 이력서 구경도 못한다.

이제는 고용이 사업의 운명을 결정하게 되었다.
사업하기 더 어려워진거다.

선택

선택할 상황이 생긴다.
몇가지 선택옵션들이 있다.

(1) 사업을 확장하지 않는다.
사람이 많이 필요할 만큼 사업을 키우지 않는다.
적당한 선에서 유지전략으로 가는거다.
하지만 이것도 쉽지는 않다.
투자가들한테 쪼이다 보면 사업을 키워야 한다.

(2) 교육기관과 협력한다.
교육시장에 인재를 "입도선매" 하는 거다.
학교나 부트캠프와 친하게 지내면서 채용문을 열어놓는다.
생각보다 성과가 나기도 한다.

큰 기업은 아예 부트캠프를 진행한다.
작은 기업들은 부럽다.

(3) 해외 인력을 이용한다.
베트남, 인도 인력들이다.
말이 안통하니 PM이 한명씩 붙어 있다.

하지만 사실 쉽지 않다. 실패사례가 너무 많다.
훌륭한 관리자 1명이 있으면 된다고 하지만,
사실 훌륭한 관리자 구하기가 더 어렵다.
혹시나 하는 마음에 도전해볼 수는 있다.

(4) 요즘 세대 방식으로 관리를 바꾼다.
쉽진 않지만, 사실 이게 정답에 가깝다.
바뀐 노동력의 특성에 맞게, 인력관리방식도 바뀌는 거다.
작은 기업들도 해볼 수 있는 현실적인 방법이다.

적절한 신입사원을 뽑아서 가르친다.
어차피 때가 되면 나간다고 생각한다.
평가, 보상방식 등에 요즘 가치관을 반영해본다.

즉, 변화에 적응하는 거다.
하지만, 회사마다 사정이 다르기 때문에 정답은 없다.

Co-worker

엉뚱한데서 단점이 생겼다.
사실 슈퍼맨 중심의 회사구조는 바람직하지 않다.
그 사람이 없으면 회사가 굴러가지 않기 때문이다.
시장을 빠르게 따라잡을 수는 있지만 사업확장이 불가능하다.

그런데, 이젠 관리인력이 슈퍼맨이 되어야 한다.
머리가 아프다. 쩝.

사업은 다양한 일이 동시에 발생되는 현장이다.
일을 조직이 나누어 가질 수 없다면,
회사는 불어나는 일에 허덕대다 넘어지고 만다.

결론

아직 해결책은 없다.
다들 자기 자리에서 최선을 다할 뿐.

생각보다 시장에 이런 변화를 못받아들이는 분들이 많다.
좋든 싫든 이젠 사람 구하는 것에 신경을 많이 써야
사업을 할 수 있는 상황이 되었다.

끝.